有期労働契約の新しいルールに対応し、職場環境を活性化させるよう自社の働き方の工夫に取り組みましょう!
今回の改正は、有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を反復更新している実態にあり、その下で生じる雇止めの不安を解消するため、有期労働契約者が安心して働き続けることができる社会を実現することが目的とされております。
改正労働契約法における3つのルールが規定されました。
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる制度です。
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。
これにより一定の場合には、使用者による「雇止め」が認められないことになります。
有期労働契約者と無期労働契約者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。
● 無期転換の申込みができる場合
下記の(1)(2)のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められなくなり、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
(1)東芝柳町工場事件 最高裁 (昭和49.7.22) |
当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより、当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより、当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること |
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(2)日立メディコ事件 最高裁 (昭和61.12.4) |
当該労働者において、当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること |
有期労働契約者と無期労働契約者との間で、期間の定めがあることにより、不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールができました。
対象となる労働条件 | 一切の労働条件について、適用されます。 賃金や労働時間等の狭義の労働条件ではなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。 |
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判断の方法 | 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、 1. 職務の内容(業務内容、業務の責任の程度) 2. 当該職務の内容及び配置の変更の範囲 3. その他の事情 以上を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。 特に、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて、労働条件を相違させることは、特段の定めがない限り、合理的とは認められないことになります。 |
「既に5年を超えている有期雇用者がいるが、どうすればよいのか?」「無期転換後の労働条件をどのように定めればいいのか?」「うちの会社は契約社員と契約パート従業員がいるが、どのように考えればいいのか?」など、自社制度に応じた疑問点があると思います。
また、従業員の方からも「5年を超えると正社員になるのですか?」などのご質問を頂いております。今後の労使トラブルを避ける為にも、相互理解のうえ、自社制度の構築と周知説明が必要になってきております。
まずは、自社制度の現状分析と法律の改正事項を整理した上で、今後の有期雇用者の取り扱いを検討する必要があります。企業としてのビジョンや従業員のモチベーションアップの為にも、制度設計をきちんと構築しましょう!!
有期労働契約は、使用者が更新を拒否した場合には、契約期間満了により雇用が終了します。これまでも過去の最高裁判例により、一定の場合にはこの雇止めルールを無効とする判例上のルールがありましたが、これを条文化することにより法律上の根拠となりました。今後、「契約を更新するのか、しないのか、しない場合に合理的な期待を抱かせているような場合はどうするのか?」など、契約更新の際にトラブルが起きないよう更新基準の明確化が求められます。
期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止により、今後、無期雇用者と有期雇用者の労働条件を相違させるには、その合理的が認められなければなりません。現在の無期雇用者と有期雇用者における労働条件や処遇等の分析と整理を行い、雇用契約書や諸規程集等のルールを改定して、活気のある職場環境を形成して行きましょう!!
お客様の業種、規模、改定する内容等のヒアリング後のご対応になります。