法改正の対応だけでなく、企業における働き方改革が効果的に運用できるよう社内制度を見直していきましょう！！
2019年4月から、年10日以上有給休暇が付与される労働者について、年間5日の確実な取得が義務化されました。今後は有給取得が促進されるため、企業の未来設計が描けるように社内制度を構築していきましょう。
有給の取得が進んでいない、有給の日数や対象者が明確でない企業では、まず法改正の対応が必須となります。取得ができなかった場合の罰金刑がクローズアップされていることから、間違った解釈や運用をしてしまうと労働紛争や社員のモチベーションの低下に繋がってしまいます。まずは、法改正に対応できる社内制度を設計することが重要です。
有給休暇の取得促進が事業活動や要員計画にどのように影響があるのか、どのような取得方法であれば業務が効率良く行えるのかについて、徹底的に突き詰めなければなりません。多様化する働き方と少子高齢化が進んでいく中で、取得可能かつ効果的に事業を行っていくための仕組みを構築しなければなりません。
人手不足だけでなく、AI・ICTなどによる情報化社会へと変化していく中で、有給休暇の所得促進が企業活動へ与える影響は軽微なものではありません。急激な社会構造の変化に対応し、従業員が働く意欲を持ちながら、培った能力が十分に発揮できるような職場環境づくりを目指していきましょう。
大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から、長時間労働の対策に向けて、罰則つきの『時間外労働の上限規制』が始まっております。長時間労働の慢性化を改善し、生産性を向上させるためにも社内体制の見直しを検討していきましょう。
中小企業では３６協定届が形骸化していることが多く見受けられます。残業時間、休日労働時間の上限を決めることは、事業活動を継続していくための大きな検討材料になります。まずは３６協定届の理解と適法・適正な運用を進めていき、これからの法改正に対応できる労働時間管理の仕組みを構築していきましょう。
労働時間の算定把握について、自社ルールで進めている企業様が多く見受けられます。自社ルールと法律を照らし合わせて、適法・適正な運用となっているのかどうかを検証し、長時間労働が慢性化しているのであれば、業務の再配分や要員計画の見直しなど、メンタル不調者を発生させないためにも今後の対策を検討していきましょう。
長時間労働の対策と有給休暇の取得促進は、労働時間管理としてセットで考えていく必要があります。社内制度の仕組みだけでなく業務フローを改善しなければ、残業削減の効果はありません。慢性化した長時間労働を改善し、企業の労働生産性と利益を獲得していくための社内制度を検討していきましょう。
大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から、正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇の格差が禁止され、多様化する働き方に対応した人事制度、賃金制度になるように社内制度を見直していきましょう。
同一賃金同一労働法の対策は、各企業における従業員の職務内容、パートタイムなどの非正規労働者の働き方の違いによって大きく異なります。まずは従業員の区分を明確にし、職務内容と職務評価の比較を行い、均等と均衡に配慮した多様な働き方に対応できる人材活用の仕組みへと見直していきましょう。
賃金制度を見直していくためには、関連する人事制度や評価制度と連動させ、評価基準の軸を整理しなければなりません。各種手当の見直しだけでなく、基本給のあり方、賞与の支払方法、昇給ラインの設定など、これからの多様な働き方に対応できる賃金制度を設計していく必要があります。
企業の人的資本投資が減少傾向にある中、今後の働き方は契約形態や働く場所を越えて、新たなキャリアパスのステージに対応できる賃金制度の構築が求められています。ワークライフバランスやテレーワークだけでなく、『働く側から選ばれる企業』へと職場環境を形成して行きましょう。
働き方改革における実務対応は、企業が事業活動を持続可能とするための最重要課題と位置づけられます。社会構造の変化に対応し企業が成長を続けるために、社内制度の構築や運用フローのサポートを行っております。
